制度的设计3：朝三暮四的效用

       朝三暮四的故事原出自庄周《庄子·齐物论》，说的是宋国有一个养猕猴的老人，很喜欢猕猴，养了一大群猕猴，他能懂得猕猴们的心意，猕猴们也能够了解那个人的心思。那位老人因此减少了他全家的口粮，来满足猕猴们的欲望。但是不久，家里缺乏食物了，他想要限制猕猴们吃橡粟的数量，但又怕猕猴们生气，就跟猕猴们说：“我给你们的橡树果实，早上三颗，晚上四颗，这样好吗？”众猕猴一听很生气，都跳了起来。一会儿他又说：“我给你们的橡树果实，早上四颗，晚上三颗，这样足够吗？”猕猴们听后都很开心地趴下，都很高兴对那老人服服帖帖的了。

       我们听到这样的故事，或是指责老人玩弄手法骗人，或是嘲笑猕猴们愚昧无知。其实在制度设计中，大量激励、保障用的都是这种手法呀。公司不会自己印钞票，工资总额是确定的——只是依据人头、级别、销售提成等不同计算而已。做薪酬设计时，都有设计目标薪酬，然后进行固定和浮动的比例分割。固定部分高了，浮动部分必定要低，即我们通常认为的底薪多，则提成比例肯定会下降。然而不同的比例，对不同的员工产生的效果大不一样。这个比例的切分依据，主要是公司发展阶段、职系、层级。

       小公司往往倾向于低固定、高浮动，此阶段瓶颈通常是销售，对市场的把握能力低，需要全体员工分担风险。另外对个人的要求高，这样的激励有利于拉开差距。到了一个公司有品牌、有稳定的目标市场，往往会设计为高固定、低浮动，因为规章制度基本建立，个人对企业的影响减弱，高底薪有利于更大范围吸引人才。从职系上看，行政、后勤肯定比市场、销售类要来得稳定，生产可能居中。从层级上，越到高层浮动部分的比例越大，越是基层员工固定部分的比例越大。

       如果对一个基层岗位的设计薪酬是2000元，对大部分员工来说，你告诉他固定是1000，做好这事加200、做好那事再加500，最后会拿到1800-2500的吸引力，远不如告诉他工资就是2000，但是这个做不到要扣50，那个做不好要扣100的吸引力。对一个基层人员，他概念当中往往就是固定部分，能不能拿到奖金是未知的，至于会不会被扣也到时再说。我们虽然都会说看收入是看整体，其实最直接在他脑中产生印象的，还是固定部分。

就算最后到手其实都差不多，但是不同比例的设计其实也帮招聘人员做了部分甄选工作。我们希望销售人员更具进攻性、希望研究人员更能保持沉稳心情，所以销售人员要浮动大、研究人员要固定多，这种比例的把握取决于对人性的风险偏好的把握。十几年前学博弈论，玩学历-薪酬模型就是把基于个人偏好的投入和收益量化，真正用于实践时，还是取决于对人性的理解。

       当然如庄子里的故事，从经济学角度说朝四暮三确实更好——资金是有成本的，早点把大头拿到手，净现值更高。