制度的设计3:朝三暮四的效用 二维码
作者:田静 朝三暮四的故事原出自庄周《庄子·齐物论》,说的是宋国有一个养猕猴的老人,很喜欢猕猴,养了一大群猕猴,他能懂得猕猴们的心意,猕猴们也能够了解那个人的心思。那位老人因此减少了他全家的口粮,来满足猕猴们的欲望。但是不久,家里缺乏食物了,他想要限制猕猴们吃橡粟的数量,但又怕猕猴们生气,就跟猕猴们说:“我给你们的橡树果实,早上三颗,晚上四颗,这样好吗?”众猕猴一听很生气,都跳了起来。一会儿他又说:“我给你们的橡树果实,早上四颗,晚上三颗,这样足够吗?”猕猴们听后都很开心地趴下,都很高兴对那老人服服帖帖的了。 我们听到这样的故事,或是指责老人玩弄手法骗人,或是嘲笑猕猴们愚昧无知。其实在制度设计中,大量激励、保障用的都是这种手法呀。公司不会自己印钞票,工资总额是确定的——只是依据人头、级别、销售提成等不同计算而已。做薪酬设计时,都有设计目标薪酬,然后进行固定和浮动的比例分割。固定部分高了,浮动部分必定要低,即我们通常认为的底薪多,则提成比例肯定会下降。然而不同的比例,对不同的员工产生的效果大不一样。这个比例的切分依据,主要是公司发展阶段、职系、层级。 小公司往往倾向于低固定、高浮动,此阶段瓶颈通常是销售,对市场的把握能力低,需要全体员工分担风险。另外对个人的要求高,这样的激励有利于拉开差距。到了一个公司有品牌、有稳定的目标市场,往往会设计为高固定、低浮动,因为规章制度基本建立,个人对企业的影响减弱,高底薪有利于更大范围吸引人才。从职系上看,行政、后勤肯定比市场、销售类要来得稳定,生产可能居中。从层级上,越到高层浮动部分的比例越大,越是基层员工固定部分的比例越大。 如果对一个基层岗位的设计薪酬是2000元,对大部分员工来说,你告诉他固定是1000,做好这事加200、做好那事再加500,最后会拿到1800-2500的吸引力,远不如告诉他工资就是2000,但是这个做不到要扣50,那个做不好要扣100的吸引力。对一个基层人员,他概念当中往往就是固定部分,能不能拿到奖金是未知的,至于会不会被扣也到时再说。我们虽然都会说看收入是看整体,其实最直接在他脑中产生印象的,还是固定部分。 就算最后到手其实都差不多,但是不同比例的设计其实也帮招聘人员做了部分甄选工作。我们希望销售人员更具进攻性、希望研究人员更能保持沉稳心情,所以销售人员要浮动大、研究人员要固定多,这种比例的把握取决于对人性的风险偏好的把握。十几年前学博弈论,玩学历-薪酬模型就是把基于个人偏好的投入和收益量化,真正用于实践时,还是取决于对人性的理解。 当然如庄子里的故事,从经济学角度说朝四暮三确实更好——资金是有成本的,早点把大头拿到手,净现值更高。 |